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21世紀(jì)較偉大的領(lǐng)導(dǎo)方式是……

文:網(wǎng)絡(luò)媒體

作者:鼎捷數(shù)智 | 發(fā)布時(shí)間:2015-09-22 17:07:00

創(chuàng)新思維

21世紀(jì)較偉大的領(lǐng)導(dǎo)方式是,讓一群個(gè)體找到滿意的“我們”。

人類是社交型動(dòng)物。我們很容易忠于集體,本能地將世界分為“我們”和“他們”,并用截然不同的方式對待不同類別的人。區(qū)分“我們”與“他們”是一種非常傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力工具,在商業(yè)世界里,這種做法能取得驚人的效果。但它同樣也會帶來可怕的后果—產(chǎn)生內(nèi)部摩擦,并切斷同外部合作的可能。很多企業(yè)管理者在使用這個(gè)工具時(shí)常常未加思考,這實(shí)在令人驚訝。

20世紀(jì)70年代,社會心理學(xué)家亨利·泰菲爾(Henri Tajfel)提出“社會認(rèn)同”概念,即個(gè)體身份很大程度上取決于集體忠誠度。在他設(shè)計(jì)的實(shí)驗(yàn)中,受試者不需要太多理由就能對一個(gè)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感,表現(xiàn)得對自己人非常慷慨,對外人則極為苛刻。例如,在一項(xiàng)研究中,一群男孩在不假思索地表達(dá)出對兩幅油畫(一幅作者是克利(Klee),另一幅是康定斯基(Kandinsky),這兩幅畫能讓觀賞者呈現(xiàn)出兩極化的態(tài)度)的喜惡后,自然而然分成兩派。研究者由此得出:在工作狀態(tài)下,人們一旦產(chǎn)生了強(qiáng)烈的“我們”意識,士氣就會高漲,工作效率就會提升。

我一直從事專業(yè)人才的管理工作,據(jù)我的長期觀察,上述現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。當(dāng)然,僅僅簡單地將一群個(gè)體歸類為一個(gè)團(tuán)隊(duì)是不夠的。領(lǐng)導(dǎo)者要想讓下屬呈現(xiàn)上述狀態(tài),就必須讓他們了解,他們成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的原因。團(tuán)體能夠根據(jù)任務(wù)、親密關(guān)系或共同的敵人,區(qū)分出“我們”和“他們”—思考這一現(xiàn)象的原因頗具啟發(fā)性。

在很多工作場合,人們會基于工種而結(jié)成某種親密關(guān)系。一個(gè)彼此認(rèn)同的群體往往擁有共同的成員特征,可能每個(gè)人都是工程師或放射科醫(yī)生。在同樣環(huán)境下做類似的工作足以讓他們成為“我們”。但這并不足以讓他們干勁十足,并大膽敢為。

如果你想要一群人朝著目標(biāo)前進(jìn),或在比賽中獲勝,那么較好提出一個(gè)能激發(fā)他們興趣的任務(wù)?!拔覀兊墓ぷ魇谴_保這些建筑跟我們自己家一樣干凈?!边@就是一個(gè)能夠把成員綁在一起的共同目標(biāo)。“我們的任務(wù)是為這個(gè)州的百姓提供較好的醫(yī)療服務(wù)?!边@種說法為成員提供了互動(dòng)的機(jī)會,并能令他們團(tuán)結(jié)合作,發(fā)揮想象力。記住,任務(wù)要有足夠的說服力和價(jià)值,激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員相互扶持。

同仇敵愾是讓一群人一致對外的較有效手段。但要慎用此做法。一旦在某些情況下出現(xiàn)明顯敗局,團(tuán)隊(duì)內(nèi)部必然會出現(xiàn)不穩(wěn)定性。失敗的團(tuán)隊(duì)往往加倍努力希望扭轉(zhuǎn)局面,甚至報(bào)復(fù)對方。雙方的行為很快就變得火藥味十足。

較好的情況是,你能幸運(yùn)地找到“我們”而不必仇恨“他們”。要想實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)并不容易。正如克利或康定斯基的粉絲所說,拋開對異己的仇視很難。這正是領(lǐng)導(dǎo)者需要不斷使用新管理工具的原因。

我相信,21世紀(jì)較偉大的領(lǐng)導(dǎo)方式是,讓一群個(gè)體找到滿意的“我們”,并設(shè)法激發(fā)他們的團(tuán)隊(duì)活力,令其提高工作效率,朝著宏偉目標(biāo)邁進(jìn)。每個(gè)人都會認(rèn)同這一觀點(diǎn)嗎?未必,但對一些人來說,這么做會帶來全新的變化,令“我們”更強(qiáng)大。


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